Feb 14

Het nieuwe beoordelen: Hoe stimuleer je een feedbackcultuur en moet feedback meewegen in de beoordelingen?

De beoordelingscyclus is een veel gehoord vraagstuk waar alle bedrijven verschillende vragen bij stellen; Hoe gaan we om met beoordelen/talentmanagement? Hoe spelen we in op de behoefte van medewerkers? Hoe leren we beter van elkaar? Hoe behouden we het goede van het huidige systeem? Hoe ontvangen we geregeld feedback ook van klanten en stappen we over op dagelijkse feedback? Hoe maken we de ‘rompslomp’ kleiner gezien de wereld snel gaat en ontwikkeling ook. Hoe gaan we van een traditioneel systeem naar continue feedback?

feedback

Tijdens de sessie hebben we twee thema’s uitgebreid kunnen bespreken:

Hoe stimuleer je een feedback cultuur?

Voor het bewerkstelligen van een nieuwe cultuur is tijd nodig, tijd en ruimte om een verandering door te maken. Het creëren van veiligheid en vertrouwen is een absolute voorwaarde om een feedback cultuur te adopteren. Er ontstond een interessante discussie tussen de deelnemers over de groei van veiligheid en vertrouwen, want wat is daar eigenlijk voor nodig? Feedback geven moet vanuit alle ‘rollen’ kunnen worden gegeven, in een open cultuur. Volgens een van de deelnemers: ‘Dit vereist een transitie waarbij hiërarchie uitsterft en de gevestigde patronen verschuiven’

‘De insteek van feedback = iemand verder helpen’

Complimenten geven, aandacht aan de medewerkers en positieve feedback is belangrijk voor het stimuleren van een feedbackcultuur. Daarnaast kwamen slimme ideeën naar voren, zoals het inzetten van ‘ambassadeurs’ in de organisatie en het trainen van managers en medewerkers. Kennis over het geven van feedback kan ontstaan door het trainen van managers en medewerkers, waardoor feedback een specifiek doel dient. Managers zorgen voor draagvlak, zodat feedback geven geïntegreerd wordt in een organisatie.

Andere besproken condities zijn een passende cultuur, veranderingsbereidheid en de vrijheid om feedback toe te passen. Alhoewel de vrijheid van belang wordt geacht door de deelnemers, bleek er ook een wens te zijn voor ‘spelregels’ en kaders. Feedback moet daarnaast zowel online als offline plaatsvinden. Kernwoorden voor het geven van feedback zijn lef, openheid, vertrouwen en kwetsbaarheid tonen.

Feedback is de kracht van herhaling, een proces dat continu terugkomt en gewoon wordt zoals koffie halen. Heb jij al een FEEDBAKKIE gehaald vandaag?’

Moet feedback wel of niet meewegen met de beoordeling?

Op deze vraag kwamen veel verschillende antwoorden uit de groep. Feedback kan een gefundeerd oordeel geven over functioneren en op die manier is het zeer waardevol. Juist door feedback op te nemen ontstaat er inhoud voor het bespreken van soft skills.

Een van de deelnemers zegt: ‘feedback weegt eigenlijk indirect altijd mee

In de groep is gediscussieerd over het onderscheid in verschillende typen functies en aard van de dienstverlening. Zijn dit écht afhankelijkheden voor het meenemen van feedback bij een beoordeling of zien we dit juist graag veranderen? Continue feedback leidt immers tot meer gesprekken.

Een van de deelnemers heeft ons alvast een kijkje gegeven in de nieuwe methode die in haar bedrijf wordt toegepast, zij zien feedback als een levend document waar de medewerker zelf verantwoordelijk voor is:

De term beoordelingsgesprekken is afgeschaft, en dit is vervangen voor ‘gesprekken’. De gesprekken vinden niet meer in een vaste cyclus plaats, maar worden ingepland naar behoefte. Gevolg is dat er vaker gesprekken plaatsvinden, zodat er tussentijds wordt afgestemd. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het inplannen van de gesprekken en zorgt zelf voor persoonlijke doelen, de bijdrage aan bedrijfsdoelen en mag een salarisgroei opgeven. De medewerker zorgt achteraf ook zelf voor het vastleggen en bewijsvoering voor de doelen. Een manager faciliteert het proces en stuurt in het gesprek zodat de medewerker haalbare doelen creëert. Hierbij wordt uitgegaan van positief functioneren, zodat deze methode dus omkeert zodra een medewerker niet goed functioneert.

Zij bereiken door dit proces dat een gesprek aan het eind van een jaar geen verrassing is, maar juist een continu proces waarbij aandacht, feedback en verantwoordelijkheid bijdraagt aan ontwikkeling.

Eerdere edities over het nieuwe beoordelen

Ben jij een HR Manager en wil jij deelnemen aan de volgende editie?

Schrijf je in voor de round table Het Nieuwe Beoordelen

Met regelmaat organiseren we round tables om kennis te delen over het nieuwe beoordelen. Lees hier terug wat er in de vorige sessies naar voren is gekomen.

Editie 1: Het Nieuwe Beoordelen, wat betekent dit voor de HR Manager?
Editie 2: Wat is Het Nieuwe Beoordelen volgens de HR manager?
Editie 3: De beoordelingscyclus: succesfactoren van het nieuwe beoordelen
Editie 4: Het Nieuwe Beoordelen: Veranderingen en inzichten

Mis geen updates!

Ontvang updates over nieuwe artikelen, webinars en andere updates

About The Author

Lisanne Hoep is een van de customer success managers van TruQu. Ze adviseert nieuwe klanten bij de implementatie van de online feedbacktool en helpt bestaande klanten om het optimale eruit te halen.