Deze blog beschrijft een aantal thema’s en vragen naar aanleiding van de Round Table sessie van TruQu. HR managers gingen met elkaar in discussie over Het Nieuwe Beoordelen en kwamen tot mooie inzichten.
Wat gaat er fout in de relatie met Performance Management en beoordelen?
Ten eerste zijn er geen goede verwachtingen ten opzichte van de huidige methodiek. De aandacht mist, het is namelijk een moetje. Iedereen kijkt er tegenop. Vaak is de focus op wat er niet goed gaat en dat werkt niet stimulerend. De huidige vorm koppelt aan een financiële component. Dit stuk beoordelen is een groot obstakel bij het doel van Performance Management.
Wat werkt wel?
Om dit proces echt te laten werken moet de totale cyclus worden omgedraaid. Waar eerst alleen de manager beoordeelde, krijgt de medewerker in een ideale situatie steeds meer controle en eigenaarschap. De medewerker stelt zijn eigen doelen en voortgang op, de manager ondersteunt en faciliteert. Het is de kunst om meer los te laten. Mensen kunnen namelijk meer dan gedacht. Ook kunnen organisaties denken aan het onderscheid tussen vaste en variabele beloning. Jouw potentieel en richting naar de toekomst bepaalt je vaste salarisgroei. De performance van afgelopen tijd bepaalt de variabele beloning. Hierdoor koppel je het verleden en de toekomst los van elkaar. Dit heeft effect op een gesprek en motivatie. Ook blijkt het dat tijdens gesprekken niet de juiste of volledige informatie naar boven komt. Daarvoor is het belangrijk om vaker en meer in het moment feedback te geven aan elkaar. Door dit vaker te doen en meer vast te leggen krijgen gesprekken meer waarde.
Wat is de essentie van Feedback?
Beter worden! Leren, de intentie elkaar te helpen, contact maken, in het moment uitspreken, elkaar aanspreken: tegen degene en niet over. Oftewel: ‘De essentie van feedback is gedrag met de intentie iemand te helpen.’
Hoe stimuleer je een feedbackcultuur?
Om een goede feedbackcultuur te stimuleren moet het doel voor iedereen binnen de organisatie duidelijk zijn. De organisatie moet een goede bodem geven voor feedback. Daarbij is draagvlak vanuit de directie een must. Daarnaast moeten organisaties af van één keer per jaar feedback. Vaker en gedurende het hele jaar feedback ophalen stimuleert de cultuur. Ook moet feedback geven en ophalen makkelijk zijn, laagdrempelig en weinig risico’s met zich meebrengen. Als feedback direct leidt tot het wel of niet krijgen van loonsverhoging dan krijgt de ontwikkelfactor direct een ondergeschikte functie.
Is feedback helemaal nieuw? Start met positieve feedback! Laat eens horen wat iemand goed doet, voordat collega’s talent niet met elkaar delen. Stimuleer medewerkers om spontane positieve feedback te geven. Een simpel compliment is al voldoende. Gevraagde feedback is toegankelijker voor opbouwende teksten. Medewerkers verwachten immers reactie te krijgen en vragen naar ontwikkelpunten.
Om het doel binnen de organisatie helder te krijgen en iedereen te betrekken stel je spelregels op. Wat is precies de bedoeling, de verwachting, hoe geef je het beste feedback zonder een collega te kwetsen. Een mogelijke stap zijn oefeningen, een event of gelegenheid geven voor feedbacksessies.
Een verbeterde feedbackcultuur levert een beter team. Meer communicatie, een betere dialoog en een open houding; ‘Hoe kan ik je helpen?’ En wat is daar nu echt voor nodig? Verbinding, vertrouwen, veilige setting en laagdrempelige handvatten. Bij laagdrempeligheid kun je denken aan technologie in combinatie met sessies zoals een feedback lunch. Zowel manager als medewerker moeten leren communiceren en zich open opstellen. Door vooruit te kijken naar toekomstontwikkelingen is geen gesprek meer hetzelfde. De medewerker ziet direct, What’s in it for me, mijn toekomst binnen de organisatie. Dit overlapt ook met employability. Verantwoording van medewerkers en motivatie aanwakkeren. Jij bent zelf verantwoordelijk voor je eigen groei.
Hoe beleg je de regie bij de medewerker?
Cultuurdragers vormen voorbeeldgedrag voor de rest van de organisatie en zijn belangrijk bij iedere verandering. Maak gewenste veranderingen kenbaar, stel verwachtingen op en geef medewerkers hulpmiddelen om zelf de regie te kunnen pakken. Als organisatie moet de waarom-vraag helder zijn zodat medewerkers meer gevoel krijgen bij het doel. Makkelijker, leuker en sneller ontwikkelen moet aantrekkelijk gemaakt om aan deel te nemen met persoonlijke ontwikkeling als uitgangspunt. Daarnaast moeten managers goed faciliteren. Dat betekent luisteren naar persoonlijk functioneren, ingaan op drijfveren, kwaliteiten en ontwikkelpunten. Wat vind je leuk, waar ben je goed in. Echt het gesprek aangaan met als doel medewerkers te helpen. Vervolgens kan de cultuur als een olievlek verspreiden.
Zelf de gesprekscyclus aanpassen?
Wij organiseren bijeenkomsten voor HR Managers over Het Nieuwe Beoordelen. Ben jij een HR Manager en wil jij deelnemen aan de volgende editie?
