Real-time feedback wordt steeds populairder en de jaarlijkse beoordeling is langzaam aan het verdwijnen. De jaarlijkse beoordeling vindt vaak aan het einde van het jaar plaats, maar blijkt niet representatief en werkt niet motivatieverhogend. De werknemer wordt op de laatste periode beoordeeld en kan zich niet vinden in de beoordeling. Een aantal grote bedrijven zijn onlangs afgestapt van de jaarlijkse beoordeling. Waarom doen ze dat en hoe komt het dat het oude systeem nog door anderen gebruikt wordt?

Accenture verandert haar HR procedure

Accenture, een van de grootste consultancybedrijven ter wereld, heeft haar HR procedure veranderd. Het bedrijf, dat bestaat uit honderdduizenden werknemers over de hele wereld, is gestopt met de jaarlijkse beoordeling. Accenture had genoeg van het tijdrovende papierwerk, gedwongen ranking en de frustratie van managers en werknemers. Dit hebben zij ingeruild voor het geven en krijgen van korte en frequente feedback.

Deloitte stapt over op een vernieuwd feedbacksysteem

Naast Accenture, is ook deloitte, een van de grootste internationale organisaties op het gebied van financiële en zakelijke dienstverlening, overgestapt op een vernieuwd feedbacksysteem. Ook zij zijn erachter gekomen dat het oude systeem van evalueren geen positief effect had op de verbintenis en de prestatie van werknemers. Toen Deloitte een onderzoek deed naar het proces, vonden zij dat managers en werknemers zo’n 2 miljoen uur per jaar spenderen aan beoordelingen. Deloitte heeft zijn jaarlijkse beoordeling ingeruild voor frequente feedback. Niet alleen van manager naar werknemers, maar ook van werknemer naar werknemer.

Facebook kiest voor real-time feedback

Facebook heeft zo’n 12.000 werknemers over de hele wereld, maakt nu gebruikt van real-time feedback. Zo kunnen zij feedback ontvangen, maar ook geven aan medewerknemers en krijgen zij de nodige assistentie. ‘’Het is een proces dat is ontworpen om te herkennen, erkennen en waardering te tonen voor de mensen die geweldig werk hebben verricht’’, aldus Lori Golder (Facebook’s VP of people).

Netflix: HR moet innovatief zijn

Netflix, een Amerikaans bedrijf, maar dat inmiddels wereldwijd maandabonnementen aanbiedt voor streaming video on demand via internet, is van mening dat HR innovatief moet zijn. De laatste aantal jaren hebben zij daar dus veel aandacht aan besteedt. In plaats van het gebruik maken van een formeel systeem, gingen zij in de tegengestelde richting: Managers en werknemers werden gevraagd om samen te werken.

Maar waarom veranderen deze grote bedrijven van strategie?

Waarom veranderen deze grote bedrijven van strategie? Volgens Psychology Today zijn hier vier reden voor.

1. De verandering van het werk.

Vele management systemen houden geen rekening met hoe het werk wordt gedaan. Werknemers zijn vaak betrokken in meerdere teams en projecten, die vaak verspreid zijn over de hele wereld. Maar weinig managers kennen hun teamleden goed en vaak ziet de manager het werk wat de werknemers doen niet. Hierdoor kunnen standaard prestatie beoordelingen als onbetrouwbaar worden gezien. Deze zijn vaak 1 keer per jaar en niet relevant voor de manier waarop we werken.

2. De vraag naar betere samenwerking.

Er is een duidelijke trend zichtbaar: De oude systemen van waardering verhinderen het samenwerken en maken een bedrijf minder klant gericht. Uit onderzoek blijkt dat wanneer Microsoft stopte met zijn waardering, de samenwerking tussen werknemers omhoogschoot.

3. De noodzaak om talent aan te trekken en te houden.

Een andere reden dat bedrijven hun manier van beoordelen veranderen is om te zorgen dat managers meer dan eens per jaar praten over de ontwikkelingen van werknemers. Millennials, ook wel de mensen geboren tussen 1980 en 2000, snakken naar leer en carrière groei. Meer frequente communicatie zorgt voor een hogere employee engagement, ontwikkeling en eerlijke betaling, omdat managers nu beter begrijpen hoe het met de werknemers gaat.

4. De noodzaak om mensen sneller te ontwikkelen.

Door het afschaffen van ratings, is gebleken dat bedrijven sneller mensen ontwikkelen over de hele linie. Dit komt door het verkrijgen van frequente feedback, dat ook eerlijker en open is. Niemand hoeft zich druk te maken om de beoordeling aan het einde van het jaar.

Waarom gebruiken we dan nog het oude systeem?

De vraag rijst dan natuurlijk: waarom hebben we eigenlijk nog jaarlijkse beoordelingen? Dit heeft voor een groot deel te maken met traditie. Het was voor bedrijven een manier om af te komen van de werknemers die presteerden onder de maat en om uitblinkers te belonen met o.a. een promotie. In praktijk is deze manier van beoordelen echter ineffectief en kostenverhogend. Werknemers verlangen naar feedback en willen weten hoe zij presteren en waar zij staan in de organisatie. Psychologen van de Kansan State University, Eastern Kentucky University en Texas A&M hebben recent het effect van jaarlijkse gesprekken op prestaties onderzocht. In plaats van het motiveren en verbeteren van werknemers, vonden zij een tegenovergesteld effect. Het is dus effectiever, als werkgever, om feedback op een regelmatige basis te verstrekken, in plaats van 1 of 2 keer per jaar.

Meer weten?
De bloggers en gastbloggers van TruQu schrijven regelmatig artikelen omtrent HR, Performance Management, Employee Engagement, Talentmanagement en Het Nieuwe Beoordelen. Wil je artikelen zoals deze direct in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief. Meer weten over de online feedbacktools van TruQu? Vraag een demo aan of neem contact met ons op.

[thrive_leads id=’29427′]