De manier waarop consultants beoordeeld worden is de afgelopen jaren sterk veranderd. Waar in het verleden vooral omzet en declarabiliteit centraal stonden, worden nu steeds meer kwalitatieve elementen toegevoegd aan het beoordelingsproces. Oftewel het beoordelingsgesprek gaat niet meer alleen over salaris, maar vooral over ontwikkeling en toegevoegde waarde voor de klant. In deze blog staan de belangrijkste vijf trends op het gebied van performance management binnen consultancy organisaties op een rij gezet.
Trend 1: Jaarlijkse beoordeling verdwijnt niet en wordt aangevuld met ontwikkelgesprekken.
Afgelopen jaar werd veel gesproken over het verdwijnen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Deze trend zien wij niet bij consultancy organisaties. Nog steeds is daar de jaarlijkse beoordeling waarbij alle consultants met elkaar worden vergeleken en op basis daarvan mogelijke salarisaanpassingen en of bonussen worden toegekend. Wat wel aan het veranderen is is dat er een parallel proces ontstaat waarbij de ontwikkeling van de consultants steeds belangrijker wordt. De aanleiding hiervoor is evident. De snelheid waarin de vraag naar kennis en services verandert is zo groot, dat consultants hierin mee moeten blijven bewegen. Dit zien niet alleen organisaties, maar ook consultants zelf ervaren dit. Online feedback versnelt dit proces.
Trend 2: Voice of the customer
Al sinds de start van consultancy is het gebruikelijk dat klanten wordt gevraagd om een evaluatie van de werkzaamheden aan het einde van een opdracht. Deze handeling wordt nu niet alleen meer aan het einde van een traject gedaan, maar de klant is nu intensief betrokken bij feedback voor de consultant tijdens de opdracht. Door de feedback van de klant te gebruiken bij de ontwikkeling en beoordeling van de consultant is de herkenning en directe toegevoegde waarde voor de consultant veel groter. Wie kan namelijk beter beoordelen waar je ontwikkelpunten zitten dan de klant!? Tussentijdse feedback is dus niet alleen van toegevoegde waarde voor de consultant, maar ook voor de klant. De klant kan nu tussentijds bijsturen op performance van de consultant. Hierdoor stijgt de kwaliteit van de consultant. Deze voice of the customer wordt steeds intensiever gebruikt. Continu en online.
Trend 3: Ownership op ontwikkeling ligt veel meer bij consultants
In het verlengde van bovenstaande trend zien we dat consultants steeds meer gebruik maken van constante feedback om zichzelf te ontwikkelen. Hierbij gebruiken ze niet altijd de door hun HR voorgestelde competentie profielen, maar vooral ook eigen doelstellingen en ambities. Consultants nemen steeds meer zelf ownership in hun eigen ontwikkeling omdat zij ook heel goed inzien dat de enige manier om morgen een nog betere opdracht te krijgen is door je constant te ontwikkelen en je bewust te zijn van je ontwikkelpunten. Ontwikkelgesprekken worden dus niet meer alleen door HR geïnitieerd maar steeds meer door consultants zelf.
Trend 4: Peer to peer training
Tot voor kort was het gebruikelijk dat trainingen extern werden ingekocht om de consultants te ontwikkelen. De laatste jaren zien we dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van peer-to-peer training. Door gebruik te maken van zogenaamde ‘leaderboards’ is snel inzichtelijk te maken wie binnen de organisatie een expert is op een bepaald gebied. Op basis van deze informatie wordt de ‘highperformer’ de trainer voor de andere consultant. Het leuke hierbij is dat iedereen wel een skill/competentie heeft waarop hij/zij zich onderscheidt. Door dit inzichtelijk te maken wordt het onderlinge leren en kennis uitwisselen vergroot. Peer-to-peer training is hiermee geboren.
Trend 5: Digitaliseren van de performance management
Deze laatste trend is eigenlijk de basis van alle veranderingen die hier staan beschreven. Het oude, paperbased proces, verdwijnt en wordt vervangen door snelle, door apps ondersteunde, digitale hulpmiddelen. De data die hieruit voortkomt is voor alle betrokkenen interessant. De consultant gaat hier beter door performen, de kwaliteit gaat omhoog en de matching op nieuwe opdrachten wordt veel verfijnder.
Wat levert die digitalisering nu op voor betrokkenen:
- Verbeterd klantcontact. Klanten worden intensiever betrokken bij de kwaliteit van de ingezette medewerkers en de feedback daarop;
- Data kan voor meerdere doeleinden worden gebruikt. Ontwikkeling van consultants, HR gesprekken en voor matching bij nieuwe opdrachten;
- Verbeterd imago bij klanten. Door open en transparant input te vragen over de performance van ingezette medewerkers worden klanten een belangrijke schakel in de kwaliteit van de consultants. Klanten ervaren dit als vernieuwend en waardevol.
In hoeverre is uw performance management al gedigitaliseerd en aangepast aan de laatste trends?
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met info@truqu.com
Meer weten?
Heb je na het lezen van deze vijf trends in Performance Management geen genoeg gekregen over dit onderwerp? De bloggers en gastbloggers van TruQu schrijven regelmatig artikelen omtrent HR, Performance Management, Employee Engagement, Talentmanagement en Het Nieuwe Beoordelen. Wil je artikelen zoals deze direct in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief. Meer weten over de online feedbacktools van TruQu? Vraag een gratis trial aan of neem contact met ons op.
[thrive_leads id=’29427′]
