Een beoordelingsgesprek is nog steeds afzien voor veel medewerkers; in één gesprek te horen krijgen hoe je het afgelopen jaar heb gewerkt en wat je doelen zijn voor het komende jaar. Steeds meer bedrijven zien af van deze methode aangezien die voor de tijd waarin we leven erg achterhaald zijn. Werknemers hebben door een sneller veranderende omgeving behoefte aan meerdere feedbackmomenten en flexibele doelen waar ze niet een heel jaar aan gebonden zijn. Steeds meer wereldwijde spelers op de arbeidsmarkt komen tegemoet aan de behoefte van deze werknemers. Nieuw performance management gebaseerd op continue feedback wordt steeds vaker ingezet in plaats van de traditionele beoordelingsgesprekken.
Cigna: “We zien werknemers meer verantwoordelijkheid nemen”
Bij Cigna, een grote zorgverzekeraar, is de beoordeling van mensen in een nieuw jasje gestoken. De aanleiding hiervan is de grote groei van Cigna en het feit dat ze inzagen dat het bedrijfsleven en wat werknemers daarvan verwachten niet overeen komt, en dat dit veranderd ten opzichte van vroeger. Volgens Karen Kocher (chief learning officer) zou Cigna deze factoren niet tegemoet kunnen komen met een traditionele manier van performance management. Om deze reden werd de traditionele manier aan de kant geschoven voor constante feedback van managers en werknemers en worden er flexibele doelen gesteld. Na de omslag merkte Cigna dat managers het idee dat ze ook als coach fungeerde omarmden en de werknemers veel meer betrokken zijn bij de organisatie en meer initiatief tonen.
Hogan Lovells creëert cultuur van continue feedback
Het wereldwijde advocatenkantoor Hogan Lovells verandert de manier waarop de advocaten worden beoordeeld. Momenteel wordt in een aantal kantoren, waaronder Londen, getest met de “frisse benadering”. Met meerdere feedbackmomenten probeert Hogan Lovells beoordelingen te creëren die direct relevant zijn aan de behoefte van de advocaten. Op deze manier willen ze tegemoetkomen aan de veranderende vraag van jonge professionals om feedback te ontvangen van hun oudere en ervaren collega’s en zo hun kwaliteiten verder te verbeteren. De introductie van de “frisse benadering” komt vlak nadat Allen & Overy, een ander groot advocatenkantoor, ook veranderingen in het performance management aankondigde. Ook bij deze bedrijven is dus duidelijk dat continue feedback steeds meer de norm wordt.
IBM directeur: “Bescherm je verleden niet”
Een 10 jaar oud systeem voor performance management van IBM waarbij werknemers aan het begin van het jaar doelen stellen en vervolgens een check halverwege het jaar en een evaluatie aan het einde van het jaar krijgen, is verruild voor een nieuw feedbacksysteem. De doelen die aan het begin van het jaar gesteld werden waren niet voldoende voor de werknemers: gedurende het jaar komen ze nieuwe uitdagingen tegen. Door de nieuwe uitdagingen waren de jaarlijkse doelen minder relevant voor de werknemers en eindigde de jaarlijkse evaluatie vaak in niet-relevante discussies. Na onderzoek binnen IBM wereldwijd kwam het dataconcern tot een nieuw systeem waarin werknemers korte termijn doelen stellen en daar meerdere malen per jaar feedback op krijgen van managers. Het jaarlijkse beoordelingsgesprek bestaat nog wel maar wordt nu gebaseerd op vijf verschillende criteria, waar vroeger nog een enkele totaalscore aan een werknemer werd gegeven. HR manager Diane Gherson van IBM zegt daarover “in het oude systeem werd iemand beoordeeld op één score en raakte daardoor geobsedeerd, in de nieuwe methode baseren we de performance op 5 scores, dat leidt tot een betere en zinvollere discussie”.
JPMorgan, Goldman Sachs en Morgan Stanley zien ook het nut van vernieuwing in HR
Een aantal grote banken zijn sinds kort ook over op een vorm van continue feedback. JPMorgan, de bank die het meeste geld uitleent van de Verenigde Staten, is een van die banken. “Door naar jullie te luisteren weten we dat werknemers op elk moment willen weten hoe ze er voor staan” aldus Donelly (HR manager bij JPMorgan) in een memo op de app waarop werknemers altijd en overal om feedback kunnen vragen. Ook bij concurrent Goldman Sachs is het performance management op de schop gegaan. De beoordelingsgesprekken blijven daar nog steeds de basis voor promoties en bonussen maar deze gesprekken worden nu wel ondersteund door tussentijdse feedback gedurende het jaar. Op deze manier wil Goldman Sachs de werknemers een beter idee geven hoe ze er voor staan en de beoordelingsgesprekken effectiever en minder gespannen maken. Bij Morgan Stanley, een andere Amerikaanse bank gaan de beoordelingsgesprekken ook een andere vorm krijgen. Waar vroeger nog gekozen werd voor een beoordeling van 1 tot 5 voor een werknemer zal nu een beoordeling gebaseerd op 5 verschillende criteria worden gevormd.
Behoefte aan een moderne performance management tool?
Continu feedback geven en ontvangen wordt steeds belangrijker voor professionals. Bij deze nieuwe manier van performance management zijn online tools onmisbare hulpmiddelen. Met de software van TruQu kunnen medewerkers online feedback vragen over projecten, presentaties of bijvoorbeeld hun werk in teamverband en de collega’s kunnen daar direct op reageren. Wil je het gemak van TruQu ervaren? Vraag dan gratis een live demonstratie aan!
Meer weten over de nieuwe manier van beoordelen?
Speciaal voor HR Managers die het beoordelingsgesprek willen moderniseren organiseren wij Round Tables over Het Nieuwe Beoordelen. Met HR managers van verschillende bedrijven uit verschillende sectoren deel je kennis en wissel je gedachtes uit over hoe beoordelingsgesprekken moeten en gaan veranderen in de toekomst.
[thrive_leads id=’29427′]
