TruQu organiseert regelmatig bijeenkomsten waar het onderwerp ‘Het Nieuwe Beoordelen’ centraal staat. Verschillende managers, adviseurs en medewerkers in het HR-vakgebied zijn hierbij aanwezig om ervaringen te delen, visies te delen en meningen te uiten tijdens een interactieve ochtend geleid door de oprichter van TruQu, Bart Kollau. Tijdens de laatste bijeenkomst zijn wij dieper ingegaan op het beoordelen van prestaties, de ontwikkeling van medewerkers en hoe een feedbackcultuur hieraan bij kan dragen. 

Gedegen beoordeling geven lastig voor leidinggevende

Het kost leidinggevenden veel tijd en moeite om de beoordeling en ontwikkeling van meerdere werknemers te organiseren en te faciliteren. Daar komt bij dat medewerkers niet elke dag direct samenwerken met de leidinggevende wat een gedegen beoordeling geven lastig maakt. Is management by objectives de juiste oplossing om alles goed bij te houden en te beoordelen? Of toch niet?

Het is een stokoud model wat niet meer van deze tijd is in het moderne werkmilieu. Het ophalen van feedback bij collega’s en externen is waardevoller en tastbaarder om mee aan de slag te gaan dan simpelweg kwantificeerbare doelen afvinken. Het ophalen en verzamelen van 360 graden feedback is dus een essentieel onderdeel om als leidinggevende een compleet beeld te krijgen van de prestaties en ontwikkelingen van de medewerkers. Dit betekent dat de leidinggevende een coachende rol krijgt en het eigenaarschap van ontwikkeling bij de medewerkers zelf wordt belegd.

Feedback ophalen in de praktijk

De essentie van feedback is dat je ervan leert, dat het mensen helpt in hun ontwikkeling en zorgt voor bewustwording van bepaald gedrag. Echter is de eerste reactie op feedback vaak negatief. Daarom is het belangrijk dat er een doel is gekoppeld aan de feedback. Doe dit door je te verplaatsen in wat de ander nodig heeft om te ontwikkelen, dan stel je diegene centraal tijdens het geven van feedback en zorg je dat het doel ‘helpen met ontwikkelen’ wordt bereikt. Een goede dosis vertrouwen binnen het team helpt bij het goed over laten komen van feedback en stimuleert het denken in mogelijkheden voor de gever en ontvanger van feedback. Vertrouwen creëer je onder andere door elkaar complimenten te geven en bij het geven van feedback uitdragen dat die persoon oké is en alleen goede intenties heeft. Geef daarnaast medewerkers ook de ruimte om te ontwikkelen door middel van feedback door duidelijk te maken dat feedback niet is gekoppeld aan de eindbeoordeling, maar dat het gaat om hoe er met feedback wordt omgegaan.

Het is belangrijk dat de beoordelingscyclus hier ook op is ingericht. Het kan niet zo zijn dat ontwikkeling centraal staat en dat er tegelijkertijd wel wordt beoordeeld op competenties. Focus op de ontwikkeling van talenten van medewerkers. Kijk naar hoe iemand van een acht, een negen kan maken en coach diegene hierin. Beoordeel niet hoe iemand van een drie een vier maakt, maar kijk naar hoe diegene hiertoe is gekomen. In de ideale situatie is een klassieke beoordeling niet nodig omdat er vaker voortgangsgesprekken en evaluaties worden gehouden. Voor mensen die een klassieke beoordeling fijner vinden of dat nodig hebben kan je altijd nog een proces hiervoor inrichten. Let hierbij op dat je mensen helpt als het minder goed gaat in plaats van te straffen.

Hoe zet je de stap naar een goede basis voor een feedbackcultuur?

In de communicatie naar de medewerkers toe is het belangrijk om het doel van de feedback duidelijk te maken. Laat zien aan de medewerkers wat de impact is van feedback en dat de ontwikkelingen hiervan op de eerste lijn worden gehouden. Op die manier stimuleer je de activatie van het proces en wordt er draagvlak gecreëerd. Maak ook afspraken over het feedback geven en hou het concreet door het klein te houden.

Leiderschap tijdens het creëren van een feedbackcultuur mag niet worden vergeten. Zorg dat er ambassadeurs zijn die het goede voorbeeld geven door te laten zien hoe zij open staan om feedback te ontvangen. Laat als leidinggevende ook zien dat het geven van feedback wordt gewaardeerd en dat het doel is om te ontwikkelen en niet om te beoordelen. Dit pakt de organisatie dan op. Dit zingt door binnen de organisatie en laat meer gesprekken en samenwerking ontstaan.

Elke medewerker is uniek en dat bepaalt ook mee in hoe snel een organisatie een feedbackcultuur adopteert. Voer dus ook gesprekken op maat die relevant zijn voor die persoon en stel gezamenlijk doelen op die betrekking hebben op persoonlijk vlak, maar ook organisatiedoelstellingen die de persoonlijke doelstellingen kunnen ondersteunen.

Laat het proces natuurlijk verder groeien op de kracht van de medewerkers en stimuleer en activeer als leidinggevende de cultuur door mensen in te laten zien wat zij teweegbrengen in dit proces.

Zelf de volgende Round Table bijwonen?

Wij organiseren regelmatig bijeenkomsten voor HR Managers over Het Nieuwe Beoordelen. Ben jij een HR Manager en wil jij deelnemen aan de volgende editie?

[minti_button link=”https://truqu.com/round-table/” size=”medium” target=”_self” lightbox=”false” color=”color-3″ icon=””]Schrijf je in voor de round table Het Nieuwe Beoordelen[/minti_button]

Onze eerdere blogs over het moderniseren van beoordelingsgesprekken

Met regelmaat organiseren wij evenementen over het nieuwe beoordelen. Na deze evenementen delen wij de kennis die hierbij is gedeeld en opgedaan. Lees hier terug wat er tijdens de edities over het nieuwe beoordelen is besproken.

Editie 1: Het Nieuwe Beoordelen, wat betekent dit voor de HR Manager?
Editie 2: Wat is Het Nieuwe Beoordelen volgens de HR manager?
Editie 3: De beoordelingscyclus: succesfactoren van het nieuwe beoordelen
Editie 4: Het Nieuwe Beoordelen: Veranderingen en inzichten
Editie 5: Het nieuwe beoordelen: Hoe stimuleer je een feedbackcultuur en moet feedback meewegen in de beoordelingen?
Editie 6: Ontwikkelen geeft energie!
Editie 7: Ontwikkelen leidt tot resultaten!
Editie 8: Geef een compliment en ontvang opbouwende feedback!
Editie 9: Beoordelingstijd! Of toch niet?
Editie 10: Medewerkers tevreden houden en optimaal laten functioneren. Hoe doe je dat?
Editie 11: Creëer draagvlak onder medewerkers en leg het fundament voor een feedbackcultuur!
Extra blog: Bijstellen gesprekscyclus belangrijk thema voor HR

[thrive_leads id=’29427′]